Lekcja otwierająca szkolenie, w której prowadzące – Joanna Tokar i Anna Majkowska – przedstawiają się i zarysowują program.
Joanna od lat wspiera liderów i zespoły HR w przygotowywaniu scenariuszy rozmów kwalifikacyjnych oraz diagnozuje kulturę organizacji.
Anna działa na styku technologii i HR, była jedną z pierwszych osób wdrażających AI w rekrutacji w Polsce.
Joanna i Anna zapowiadają dwie części szkolenia:
część merytoryczna: jak formułować pytania rekrutacyjne,
część praktyczna: narzędzia AI wspierające przygotowanie do rozmów.
Lekcja zmieniająca perspektywę na rekrutację – to nie tylko proces HR, ale odpowiedź na konkretną sytuację biznesową: rozwój firmy, nowy projekt, zmianę strategii czy reorganizację zespołu.
Rozmowa kwalifikacyjna to moment zbierania danych do decyzji biznesowej, a nie tylko weryfikacja CV.
Lekcja omawia realny problem improwizacji w rozmowach rekrutacyjnych wynikający z braku czasu.
Lekcja oodkreśla znaczenie briefingu z menedżerem przed rekrutacją.
Lekcja wprowadza temat AI jako wsparcia – ale z kluczowym zastrzeżeniem: AI potrzebuje kontekstu.
Z tej lekcji dowiesz się, że:
• Rekrutacja to odpowiedź na konkretną sytuację biznesową (rozwój firmy, nowy projekt, reorganizacja), nie tylko formalny proces HR.
• Rozmowa kwalifikacyjna = moment zbierania danych do decyzji biznesowej, a nie tylko weryfikacja CV.
• Realny problem: przygotowanie do rozmów często odbywa się w biegu, rekruterzy improwizują.
• Kluczowy jest briefing z menedżerem przed rekrutacją – nawet krótki podnosi jakość całego procesu.
Lekcja poświęcona jest trzem perspektywom, z których powinny wynikać pytania rekrutacyjne:
Pierwsza to kultura organizacyjna – nie ta deklarowana na stronie kariery, lecz realna.
Druga to zespół – jego dynamika, role i potrzeby.
Trzecia to stanowisko – zakres odpowiedzialności i profil kompetencyjny.
Dopiero połączenie tych trzech elementów daje pełny kontekst do budowania trafnych pytań.
Z tej lekcji dowiesz się, że perspektywy te oznaczają:
• Perspektywa 1: Kultura organizacyjna (realna, nie deklarowana)
– tempo pracy, styl komunikacji, sposób podejmowania decyzji, podejście do błędów, poziom autonomii,
– kandydat może mieć świetne kompetencje, ale jeśli jego styl nie pasuje do kultury – adaptacja będzie utrudniona,
– AI może pomóc nazwać elementy kultury, które trudno uchwycić.
• Perspektywa 2: Zespół
– dynamika, role, styl współpracy, potrzeby lidera,
– koncepcja komplementarności (np. role Belbina) – czasem potrzebujemy kogoś zupełnie innego niż reszta zespołu,
– przykład: menedżer chciał zatrudnić kopię siebie – ostatecznie wybrano osobę uzupełniającą luki kompetencyjne.
• Perspektywa 3: Stanowisko
– zakres odpowiedzialności, poziom decyzyjności, profil kompetencyjny,
– bez profilu kompetencji i opisu stanowiska zaczynamy improwizować.
• Przykład: dwie bliźniacze rekrutacje w różnych firmach prowadzone zupełnie innymi pytaniami i narzędziami.
Lekcja o świadomym doborze typu pytań rekrutacyjnych, która tłumaczy, kiedy sięgać po pytania behawioralne, a kiedy po sytuacyjne, i przestrzega przed schematyzmem.
Z tej lekcji dowiesz się kiedy używać każdego typu pytań:
• Pytania behawioralne – gdy kandydat ma doświadczenie zbliżone do roli:
– pozwalają zobaczyć konkretne działania z przeszłości, nie deklaracje,
– opierają się na faktach, mniej podatne na teoretyzowanie.
• Pytania sytuacyjne – gdy ktoś wchodzi w nową rolę, zmienia branżę lub stanowisko:
– pokazują sposób myślenia, podejmowania decyzji i priorytety,
– dotyczą hipotetycznych sytuacji, sprawdzają potencjał.
• Dojrzały HR nie wybiera jednego typu pytań – dopasowuje je do celu rozmowy i kontekstu rekrutacji.
Ta lekcja to przejście do praktycznej części kursu.
Lekcja wyjaśnia filozofię narzędzia: AI nie podejmuje decyzji za rekrutera, ale pomaga skrócić czas przygotowania, uporządkować myślenie, podsunąć warianty pytań i zadbać o spójność procesu.
Otrzymasz link do asystenta: https://chatgpt.com/g/g-6991e14dee2c819189e22f53a5b30356-asystent-pytan-rekrutacyjnych
Z tej lekcji dowiesz się, że:
• AI nie podejmuje decyzji za rekrutera – to wsparcie, nie zastępstwo.
• Asystent pomaga:
– skrócić czas przygotowania do rozmowy,
– uporządkować sposób myślenia,
– podsunąć warianty pytań,
– zadbać o spójność całego procesu.
• Zamiast pustej kartki – rekruter zaczyna od konkretnego materiału, który filtruje własnym doświadczeniem.
• Narzędzie zbudowane na ChatGPT (wystarczy bezpłatne konto), zawiera 4 dedykowane funkcje (kafelki).
Ta lekcja to pierwsza demonstracja asystenta AI na przykładzie rekrutacji HR Business Partner Senior.
Asystent zbiera kontekst, a następnie generuje obszary do sprawdzenia i proponowane pytania.
Podczas lekcji nauczysz się, że:
• Asystent zadaje 6 pytań kontekstowych:
– jakiego stanowiska dotyczy rozmowa,
– jaki jest poziom roli,
– jaki jest główny cel stanowiska,
– jaka jest największa obawa w tej rekrutacji,
– jak pracuje zespół,
– jakimi cechami powinien wyróżniać się idealny kandydat.
• Sam model wymusza zebranie kontekstu, którego bez niego rekruter mógłby nie pozyskać (np. pytanie o obawy).
• Po wprowadzeniu odpowiedzi asystent generuje:
– podsumowanie i kluczowe wnioski,
– obszary do sprawdzenia z proponowanymi kierunkami pytań.
• Opcje dodatkowe: scenariusz rozmowy krok po kroku, analiza czerwonych flag, uporządkowanie priorytetów.
Drugi kafelek Asystenta AI – skupia się na dopasowaniu kulturowym.
Na przykładzie organizacji typu scale-up asystent generuje pytania weryfikujące realne dopasowanie kandydata do kultury.
Z lekcji dowiesz się, że:
• Asystent pyta o kontekst kulturowy:
– wartości kluczowe dla organizacji,
– styl kultury pracy,
– zachowania cenione i nieakceptowane w zespole,
– cechy wyróżniające najlepszych pracowników,
– etap rozwoju firmy.
• Kluczowe: opisywać rzeczywistość organizacyjną, nie deklaracje z papierowej strategii.
• Wygenerowane pytania weryfikują m.in. decyzyjność, otwartą komunikację, tempo pracy, odporność na presję.
• Nie wszystkie pytania muszą być behawioralne (STAR) – dobrze skonstruowany scenariusz łączy:
– pytania behawioralne (przeszłość),
– pytania sytuacyjne (hipotetyczne),
– pytania deklaratywne (perspektywa kandydata).
• Uwaga na kalki językowe AI – pytania warto redagować we własnym stylu.
• Różne zespoły w tej samej firmie mogą mieć różne wartości – nie można iść z tymi samymi notatkami na każdą rekrutację.
W tej lekcji poznasz trzeci kafelek Asystenta AI, który służy do identyfikacji różnic między deklaracjami kandydatów a ich realnymi kompetencjami.
Asystent zbiera kontekst i generuje pytania pogłębione odsłaniające ukryte luki.
Z tej lekcji dowiesz się, że:
• Cel: sprawdzenie tego, czego nie widać na pierwszy rzut oka – różnica między deklaracją a realną kompetencją.
• Asystent zbiera kontekst:
– kompetencje kluczowe dla roli,
– kompetencje problematyczne po zatrudnieniu,
– czy rola wymaga wiedzy merytorycznej czy doświadczenia praktycznego,
– typowe błędy na stanowisku,
– najbardziej wymagające zadania,
– przebieg pierwszych 3–6 miesięcy pracy.
• Źródła kontekstu: profil kompetencyjny, ogłoszenie, briefing z menedżerem – byle odzwierciedlały realne warunki.
• Asystent generuje pytania pogłębione weryfikujące np. realny wpływ na decyzje, proaktywność, odporność na trudne rozmowy.
• Opcje dodatkowe: pytania na wywiad 60–90 min, pytania selekcyjne na pierwszy etap, matryca oceny kompetencji.
Lekcja pokazuje czwarty kafelek Asystenta AI, który koncentruje się na ryzykach rekrutacyjnych. Na przykładzie rekrutacji na stanowisko HRBP prowadzące pokazują, jak asystent mapuje ryzyka i generuje pytania weryfikujące.
W tej lekcji nauczysz się, że:
• Asystent pyta o ryzyka:
– czy rola jest nowa czy zastępcza,
– co nie zadziałało u poprzednich osób na tym stanowisku,
– największe wyzwania na roli,
– największe ryzyko w tej rekrutacji,
– cechy kandydatów, które często wprowadzają w błąd.
• Przykładowe ryzyka zidentyfikowane przez asystenta:
– korporacyjna iluzja partnerskości – deklarowana współpraca z biznesem, która w praktyce oznacza rolę operacyjną,
– dobra autoprezentacja maskująca brak realnej sprawczości,
– przeciążenie tempem i niejednoznacznością środowiska.
• Exit interview to kopalnia wiedzy – dostarcza danych do zasilenia modelu i doskonalenia kolejnych rekrutacji.
•Relacja z menedżerem jest kluczowa – trzeba znać rzeczywistość, nie tylko to, co jest na papierze.
Lekcja zamykająca kurs. Przedstawienie dodatkowych możliwości asystenta i zachęta do dzielenia się narzędziem w zespole.
Z tej lekcji dowiesz się, że:
• Asystent umożliwia też zadawanie dowolnych pytań poza kafelkami (np. o różnice między typami pytań).
• Może służyć jako narzędzie edukacyjne dla juniorów i stażystów:
– wyjaśnia różnice między pytaniami behawioralnymi a sytuacyjnymi (tabela porównawcza),
– pomaga mniej doświadczonym osobom przygotować się do prowadzenia rozmów.
• Warto dzielić się asystentem z zespołem i regularnie korzystać z niego w codziennej pracy rekrutacyjnej.